Om att lära nytt

Lärande är två saker samtidigt:

•  anpassning till tillvaron och dess utmaningar och
•  processen hos levande organismer som leder till varaktig kapacitetsförändring.

Lärande för oss människor handlar om förändring av sättet att tänka, känna och agera som ett resultat av ny kunskap och nya erfarenheter. Vilket kräver reflektion, som jag skrev om tidigare i våras.

Det finns många olika sätt att lära sig saker och ting.

•  Vi kan uppleva att en viss situation gång på gång har en likadan efterföljande konsekvens vilket skapar ett visst beteende hos oss = betingning.
•  Vi kan skapa ett nytt beteende genom att det förstärks och belönas när det uppvisas = operant betingning, inlärning.
•  Vi kan se någon göra något och sedan härma henne/honom = modellinlärning, observationsinlärning.
•  Vi kan få muntliga eller läsa skriftliga instruktioner om hur något ska göras och sedan försöka oss på det själva = instruktioner.
•  Vi kan vara med om något nytt och prova ett agerande på egen hand och sedan i efterhand reflektera över vad som fungerat bra eller mindre bra = egna upplevelser/erfarenheter, ”trial and error”.

Kognitiv inlärningsteori menar att det inte är händelserna i sig som leder till emotioner, känslor och beteenden av olika slag utan individens tolkning av dessa händelser. Det betyder att vår tolkning i hög grad påverkar vårt lärande.

Idag baserar sig mycket vuxenpedagogik (andragogik) på s.k. upplevelsebaserad inlärning (”learning by doing”) som innefattar fyra steg:

• Konkret upplevelse – man är aktiv i att lösa en uppgift, göra något eller observera något.
• Processgenomgång – vad hände med uppgiften och vad hände med individen/gruppen?
• Generalisering och insikt – kan den nya erfarenheten användas på andra, liknande sätt eller i andra, liknande situationer?
• Nytt beteende – tillämpning av den teori man kommit fram till i tredje steget.

Hela cykeln upprepar sig sedan som en spiral.

Vad motiverar oss att vilja lära något nytt? Lärsituationen behöver utgå från individens egna förutsättningar och motiv att vilja lära. Vi människor har tre motiv att lära:

•  Nyfikenhetsmotivet.
•  Kompetensperspektivet – vi vill visa oss själva och andra att vi kan saker.
•  Ömsesidighetsperspektivet – vi vill tillsammans och i samarbete med andra sträva mot mål.

Det kan vi jämföra med att människan har tre grundläggande psykologiska behov:

•  Autonomi = uppleva en hög grad av självbestämmande.
•  Kompetens = känna sig duktig och utvecklas.
•  Samhörighet = vara en del av en grupp där vi också kan vara oss själva.

”Jag älskar att lära men hatar att bli undervisad.”

(Winston Churchill, brittisk politiker, premiärminister, författare och officer)

Forskning visar att för att inlärning alls ska komma till stånd krävs att individen känner att vissa basbehov är tillfredsställda. De behov som driver oss alla är överlevnad, tillhörighet, makt, frihet och glädje. Att som individ få vara nyfiken, kreativ och tro på sin egen förmåga och vara i en miljö där det tas till vara bidrar till lärandet. Möjlighet till påverkan, problemlösning och där man kan lära sig av såväl framgångar som bakslag – dvs. att få möjlighet att växa – är bra förutsättningar för lärande.

Det betyder att det inte fungerar särskilt bra att vara tvingad till inlärning (eller förändring) och inte heller att vara stressad, inte känna sig delaktig, inte kunna påverka, inte få användning för de färdigheter och kunskaper man har eller den kreativitet man besitter.

Människor lyssnar på dig utifrån den mening du har för dem, påstår socialpsykologin. Ju viktigare eller intressantare du är för dem desto mer lyssnar de på dig.

Människor lär sig utifrån den förståelse för situationen de själva har. Lärandet utgår från förståelsen för ditt arbete, exempelvis. Vi är inte så rationella som vi tror, och det finns mycket att fundera kring betr. förståelse. Jag vill tipsa om boken ”Ledning och förståelse” av Sandberg & Targama för den som vill reflektera kring lärande och kompetensutveckling i organisationen.

Något som forskningen idag är rörande överens om är att det lönar sig betydligt mer att belöna rätt beteenden än att bestraffa felaktiga.

”Bekräftelse, beröm, uppmuntran och vägledning gör oss avslappnade och positivt inställda, något som i sin tur gör att vi kan ta in och integrera det vi lär oss på ett bättre sätt.”

(Anna Kåver, psykolog och psykoterapeut)

Det finns också något som kallas ”stimulus och respons”. Något stimulerar ett av våra sinnen och vårt psyke och vår kropp reagerar på det.

•  Exempel 1: Man hör ljudet av en bilmotor som låter på det sätt som den bil den man är förälskad i kör – hjärtat börjar slå fortare, andningen blir snabbare och man börjar längta efter sin älskade.
•  Exempel 2: Man känner doften av ett visst rakvatten – man börjar tänka på en lärare man hade i skolan. Responsen är en s.k. icke viljestyrd reaktion, fungerar närmast som en reflex.

Det finns också s.k. obetingad stimuli och obetingad respons som människan generellt har, som att exempelvis att röra vid något hett och då dra tillbaka handen eller känna att det kliar i halsen och då hosta.

Som ledare kan man försöka åstadkomma positiv respons på olika stimuli så att man skapar en förväntan om att det kommer att vara positivt att utvecklas.

Hur positivt att utvecklas är det ihop med dig och hos er där du är?